Gracias a mi buen amigo y colega, Rafa Girón, me conseguí un pequeño folleto de Carlos Llano que no conocía. Tiene un título bastante sugestivo “Decadencia y auge de la dirección general” en el que toca cuatro temas. Por de pronto me interesa el primero de ellos que Carlos Llano llama “La disyunción, encumbramiento o adentramiento” y que, en la práctica habla de los males de altura, que he tocado un par de veces en posts anteriores y que ha tenido resonancia.
En el primer capítulo de este folleto Llano habla de cómo detectar si uno tiene mal de altura empresarial y, considero que también podría pensarse en cualquier mal de altura. Así que los tomaré y comentaré algo sobre ellos y quizá nos pueda servir para examinarnos a ver cómo le hacemos para mejorar.
Vamos con esos síntomas entonces:
1. Lo primero es la distancia que se crea entre el puesto que se tiene (Director General, Gerente General o presidente) y el resto de la organización. Se pierde piso, te alejas de las operaciones del día a día, te olvidas del cliente (diría Joan Ginebra de grata memoria). A medida que uno sube en el rango, también se le sube a uno a la cabeza hasta llegar a considerarnos un “líder elevado y omnipotente”.
Desde hace unos años está muy de moda el tema del liderazgo, palabra importada del inglés, en lugar del Caudillo en Castellano, debido a la mala fama del Caudillo de España. El leaderestá muy vendido y todos quieren ser líderes. Como decía también Joan Ginebra, para ser líder hay que tener la palabra al revés: redil. Si no hay redil, no hay líder. Siempre he pensado -quizá equivocadamente- que no todos podemos ser líderes, pues no todos ocupamos posiciones de gobierno. O si acaso, podremos ser líderes en un momento determinado y no siempre. Así que líder son los que están arriba (o deberían serlo).
La cosa es que existe un enorme abismo entre el cabeza de la empresa y el último empleado. Esta distancia puede crear sentimientos inadecuados entre personas dentro de la empresa.
2. El segundo síntoma del mal de altura está muy relacionado con el anterior. Pero es todavía más fuerte: es el negarse a aceptar cualquier error de parte del líder. El jefe nunca se equivoca dice el dicho. O como decían los antiguos senadores romanos: Senatus non errat, et si errat non corrigit ne videatur errase, el Senado nunca se equivoca; y si se equivoca no se corrige para que no se vea que se ha equivocado.
Una consecuencia de este síntoma es la forma en la que se escogen las personas que le ayudan al Director General, que, en este caso, tienden a ser “parásitos y aduladores” frase textual en Llano, que entrecomillo por lo fuerte que es.
Son los que también se llaman “Yes Sir” o el “A sus órdenes, jefe” de Cantinflas. El jefe siempre tiene la razón y no hay quien pueda aportarle ninguna buena idea.
Las decisiones se toman lentamente, porque el jefe quiere tomarlas todas (no se equivoca); pero como no puede llegar a todos lados, termina cambiando las decisiones luego. Hace unos días me recordaba Alejo un dato, que un director general le puede dedicar a cada tema, 58 segundos. Entonces, si ese director general quiere tomar todas las decisiones, siempre la cambiará, porque no tiene el tiempo suficiente para analizarlas adecuadamente y no tiene a la gente capaz para hacerlo (o bien, no les escucha).
Esto lleva a que nadie se atreve a llevarla la contra al jefe; ni siquiera a disentir en algo con él. Y esto conlleva a que el jefe no mejora ni crece y mucho menos mejoran ni crecen los subordinados.
En la película sobre la banda de rock Queen sale la escena cuando Freddy Mercury regresa al grupo después de haber grabado un disco en solitario en Alemania. Y más o menos les comenta que todo había salido magnifico; que todos los músicos hacían lo que él les decía, y así habían trabajado muy rápido. Pero que eso no le había gustado nada; porque le hacían falta que le llevaran la contra, que le hicieran mala cara, que le dijeran que así no iba a salir bien la canción… que eso sí hacían sus colegas de Queen.
Tenía duda de que esto fuera cierto y que fuera la clásica escena que ponen en las películas “basadas en hechos reales” de los cuales muy pocos son real.
Pero también vi una entrevista original con Mercury. Y allí decía que los cuatro integrantes de Queen tenían su carácter. Y que se habían peleado desde el principio por diferencias de opiniones. Y que precisamente esos pleitos les daba la unidad. Porque esa discrepancia les llevaba a la mejora.
No quiero decir, con este ejemplo que tenemos que llevarle la contra al jefe; o que el jefe debe aceptar todas las ideas de sus subordinados. Sino que el jefe tiene que saber escuchar y poner atención a lo que su gente le dice. Leí una frase atribuida a Chesterton: que la gente pueda decir lo que piensa, siempre que piense lo que dice. Y creo que así debe ser.
El jefe que se opone a escuchar lo que los demás dicen es un jefe que no sirve. Lo peor, es que a veces sólo oyen lo que quieren oír; o ni siquiera eso, no oyen nada, y parece que sí te están escuchando.
Para los que se han topado con un jefe así, creo que la mejor receta es venderle la idea como si fuera de él. Llegan a tal paroxismo que es muy fácil darles la vuelta y meterles la idea como si fuera de ellos. Al final no obtendrás el crédito de la idea, pero sí ayudarás a la empresa y mantendrás el trabajo.
Ejemplos de “líderes” así hay miles. Sólo pongo dos. El primero antiguo, el emperador Domiciano, hijo y hermano de grandes Emperadores -Vespasiano y Tito-, pero él un líder que nunca confió en nadie; el problema con Domiciano era que, si levantabas la cabeza, literalmente te la cortaba, porque nadie podía ser mejor que él en algo. También se cuenta que así actuaba Steve Jobs.
Por el contrario, es bonito encontrarse con jefes que sí escuchan, que rebotan las ideas. A veces te harán un poco de caso, otras no, pero siempre tienen la puerta abierta. O mejor, van a tu oficina a verte para preguntarte algo (dicen que así es más fácil terminar esas juntas). A fin de cuentas, el jefe decide, pero te escucha, y te sentís que estás aportando. ¡Tan fácil que resulta escuchar las ideas de los demás! Y así te rodearás también de gente valiosa.
Pero bueno, ya salió larga esta segunda característica sintomática de estar padeciendo los males de altura.
3. El tercer síntoma se refiere al hecho de querer tomar todas las decisiones sin molestarse en revisar todos los detalles. Algo comentamos en el síntoma anterior.
Esto proviene de dos cosas: del deseo de estar en la cumbre, que, como es lógico, impide ver todos los detalles; y también del deseo vehemente de ejercer el control, que esto, teóricamente, le permitirá permanecer en la cumbre.
Pero nadie es capaz de conocer todos los detalles de toda la operación de la empresa; más si tomamos en cuenta el primer síntoma, que nos hace alejarnos de la operación. Así que se trata de enterar de cómo va más o menos la cosa para hacer la finta de que sabe bien todo y puede decidir -obvio sin equivocarse-.
4. El cuarto síntoma es desear encontrarse en mejores condiciones que los otros directores generales.
Aquí Llano se echa tres frases que transcribo textualmente: “esta tendencia posee todas las características de la adicción. Es quizá la piedra de toque del egocentrismo narcisista. Es la peor enfermedad que pueden padecer los ejecutivos del mundo de los negocios”. Es un deseo de sobresalir con relación a sus pares. Aquí se ve la vanidad en su máxima plenitud. Tratar de deslumbrar con cuanta forma se les ocurra.
5. El quinto síntoma es dedicar mucho tiempo a consejos de administración y a grupos sociales ajenos a la empresa.
Tiene que ver en buena medida, con el anterior síntoma: demostrar que eres bueno, deslumbrar a otros y enseñar que no tienes nada que envidiarle a nadie.
6. Ya vamos por seis síntomas. Éste es divertido: preocuparte por el protocolo. Es casi lo mismo que el 4to síntoma, pero ahora dentro de la empresa. Su posición en la mesa para las juntas, si le interrumpen en las conversaciones, etc.
7. Ahora que vivimos en la época de las redes sociales, este síntoma es más fácil de descubrir, porque es un alocado interés en la atención que le prestan las redes sociales (o los medios de comunicación social).
Un buen amigo de mi familia, siempre le ha gustado salir en periódicos. Durante años fue coleccionando, muy ordenadamente, sus salidas en los medios impresos. Después de décadas, había hecho unos libros empastados de mucha calidad con todas las colecciones de fotos y artículos de periódicos. Este hombre, exitoso profesionalmente, tiene en su casa una linda biblioteca. Dentro de esa biblioteca tenía una partecita donde estaban estos libros. Sus hijos, con mucha picardía, llaman a esta sección de la biblioteca la egoteca.
8. El octavo síntoma es la permanencia en el puesto más de lo debido. Con eso logras perfectamente que la gente que te puede sustituir se vaya ya que no ve perspectivas futuras próximas.
La mejor manera de evitar esto es no tener a un sustituto bien preparado; ya veíamos como, muchas veces, los que padecen de este mal, se rodean de gente pequeña, que difícilmente los podrá sustituir.
Hay que preparar a un sucesor que pueda hacer lo mismo que uno mismo, e incluso mejor.
Joan Ginebra hablaba de los 100 meses, la cantidad de tiempo que alguien debe estar en la posición cumbre en una empresa. Creo que podría aplicarse para cualquier puesto: 100 meses son un poco más de 8 años.
Así termina Llano sus 8 síntomas de los que padecen mal de altura. Interesante para revisar nuestra vida; a mí, me ha servido esto. Confío en que pueda comentar las otras partes del pequeño folleto donde encontré esta maravilla de texto.
