Hot Cognition

Las últimas dos conferencias que tuvimos en el Claustro Anual de profesores del IPADE siguieron tocando los temas de Responsabilidad Social Empresarial. En una de ellas nos platicaron del Hot Cognition, un concepto que no conocía.

El Hot Cognition, «cognición caliente» es un conocimiento rodeado e influido por las emociones.

Un conocimiento que incluye aspectos sociales y emocionales.

Con la hot cognition procesamos la información a través de emociones y experiencias almacenadas en la memoria de largo plazo.

Son ideas que «golpean» -por decirlo de alguna manera- un sentimiento, por lo que muchas veces la objetividad de un diagnóstico se puede perder.

Por eso tratamos de evitar todo aquello que nos lleva la contra y apoyamos a aquello que nos aplica a nuestras emociones adecuadamente.

Juan Pablo Cannata

Juan Pablo nos dio un par de sesiones: la discusión de un pequeño pero enjundioso caso y luego una conferencia.

De hecho, la conferencia la inició con el concepto de Hot Cognition. Y luego habló de las paradojas que tiene este concepto.

Si el «enunciador» me «cae mal» (hot cognition), entonces descalifico el mensaje.

Si el «mensaje» me «cae mal» (hot coginitio), entonces descalifico al «enunciador».

Y ahora vivimos en una cultura del desprecio, donde cualquier cosa que «descalifica» nuestra experiencia, la descalificamos a su vez.

Pero, aun en esta sociedad del desprecio, hay valores que vale la pena mantener, guardar y difundir.

Juan Pablo hacía presentaba un esquema con tres ideas: unos valores marco (literalmente en un marco, que rodea a los otros valores), unos valores en tensión y unos valores en armonía con la sensibilidad general.

El mencionaba entre los valores marco a los siguientes: la dignidad de la persona, la caridad cristiana, el diálogo, cultura del encuentro y los derechos humanos.

Estos valores marco son valores, como decía, que nos dan la identidad. En este caso, son valores que el IPADE y cada uno de sus integrantes puede firmar.

Ahora bien, respecto a la sensibilidad general de la sociedad y la cultura actual, hay una serie de valores que están en tensión: familia, el principio y fin de la vida, la subsidiariedad (aquí entra la RSE quizá), la ética sexual, el derecho de los padres a educar en valores a sus hijos…

Juan Pablo también nos decía que hay otros valores en la cultura actual que están más en armonía con los valores que sostiene a una institución como el IPADE.

Entre ellos hablaba de la justicia social y el desarrollo integral de todas las personas, la liberación de nuevas (y viejas) formas de esclavitud, el cuidado del medio ambiente, la libertad religiosa y la promoción de la paz.

Supongo que cada uno tiene sus valores que le mueven a actuar como con ideas de fondo.

Y quizá el orden de los valores, su prioridad, son distintos en cada uno.

Y por supuesto, que hay valores que chocan entre sí. No todos tienen que tener los mismos valores.

Pero eso no debe impedir un diálogo constructivo, para entender los valores de los demás, ponerse en sus zapatos.

Dicen que Groucho Marx decía: «Aquí están mis valores. Si no le gustan, tengo otros».

Esto se permite en el ámbito en el que desenvolvía este comediante.

Pero una persona no debería cambiar de primas a primeras sus valores. Bueno, quizá sea de las cosas más difíciles el cambiar de valores.

Regresando a lo que nos decía Juan Pablo, me gustaría comentar una última cosa.

Cuando a alguna institución (empresa, escuela de negocios, etc.) se le presenta una situación compleja en la que se juntan tres cosas: provocación, hot cognition y falta de estrategia para manejar la situación, se convierte esto en una bomba atómica.

Bomba atómica que explota en las redes sociales y pueden hacer mucho daño a la institución.

Por eso ahora, además de las áreas tradicionales -marketing, operaciones, finanzas, personal, etc.- es sumamente clave la de comunicación institucional.

Daniel Beunza

Daniel es un español que ha trabajado en Wall Street investigando en la una casa de bolsa por varios años.

Con ello hizo su tesis doctoral y recientemente, en una segunda estancia le sirvió para publicar un libro, que ha tenido mucho éxito y premios: Taking the floor.

Su conferencia consistió en contarnos sobre esa experiencia y sobre como se manejaban los grandes bancos de USA.

Una de las cosas que comentó es que en 2014 William Dudley empezó a hablar de una nueva arma para evitar los excesos en Wall Street: la cultura organizacional de los bancos.

Definía cultura organizacional, como aquello que la gente hace cuando no lo estás viendo.

La cultura de los bancos -y lamentablemente de muchas empresas- es «ganar dinero a toda costa».

Están queriendo cambiar esta cultura por «Respeto»… «Servicio»…por pensar en los stakeholders.

Habló de que actualmente hay muchas decisiones regidas por modelos matemáticos.

Comentó que había estado en una conferencia de un banquero al que él había estudiado -lo nombró como Bob, para evitar ser reconocido- quien en 2007 dijo algo así:

«Mark my words: when the next crisis comes, not one, but two of the large banks will dissapear«. Que acierto tuvo: Lehman Brothers cayó en la crisis de 2008.

Y aquí hay un problema que a veces pasa en la cultura bancaria, que «saben» que los van a rescatar si hay un mal manejo.

Entonces toman riesgos que en condiciones normales no tomarían.

En USA hay bancos que son demasiado grandes para ser rescatados.

Contó una anécdota muy dura, que casi aplica para cualquier país de América Latina, pero que sucedió en USA.

Un banco europeo grande que estaba llegando a USA. Tenía problemas burocráticos para conseguir la autorización.

Le piden a este banco europeo que invierta dinero en un banco de USA para ayudar a rescatarlo. Dudan, pero al final deciden invertir.

Por arte de magia, los problemas burocráticos desaparecieron y consiguieron la autorización.

Actualmente hay bancos grandes que se manejan muy mal y que pueden quebrar en la próxima crisis.

De hecho, Bob -el personaje de su libro- está planteando volver a lo que existía en USA a principios de siglo XX: romper los bancos grandes en muchos pequeños, para que una posible crisis no vaya a ser tan grave.

Lo más preocupante es la dicotomía entre la práctica y valores, a todos los niveles.

Integrar valores y prácticas es uno de los desafíos más grandes de las empresas, y en todavía es un desafío mayor en los bancos de USA.

Daniel nos introdujo un concepto llamado Moral disengagement, que tradujo por «desenganche moral».

El desenganche moral es dejar de sentir emociones de conflictos internos y dejar de cumplir sus principios éticos al ser maltratados por la organización.

Cuando se introdujeron los algoritmos para inversiones en los grandes bancos, los corredores se sintieron maltratados, por lo que hubo un desenganche moral.

Y empezaron a actuar en contra de los principios de la organización.

Conclusión

Ya había comentado que el Claustro había sido un regreso a los principios básicos del IPADE. Regresar a sus orígenes.

El director general, Lorenzo Fernández Alonso abordó ese tema en la última de las actividades.

También habíamos tenido con nosotros a la nueva Rectora de la Universidad Panamericana, quien se estrenó en el claustro del IPADE.

A mi gusto creo que el resumen de este claustro académico se puede hacer con la frase que anteriormente había escrito:

La responsabilidad social del IPADE es difundir la responsabilidad social en todas las empresas.

Con este post termino mi resumen del Claustro. Espero con ilusión la contribución de Anacris, y tengo algo de material más para otro post, pero ya lo dejaré fuera del ámbito del Claustro.

Gracias por haber leído hasta aquí.

Lorenzo Fernández Alonso felicita a Luis Bonner de la Mora

Equipo organizador del Claustro